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【组图】对待人才,苹果、腾讯这样做_搜狐科技_搜狐网

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原标题:对待人才,苹果、腾讯这样做

来源 | 世界经理人

作者 | 蔡不蔡

如果你问一位领导:“你愿意任用比你表现更优秀的人吗?”相信每一位领导都会回答:“愿意”。但现实的情况是:大多数人都希望并会雇佣能力比自己差的人。

南加州大学校长史蒂文B.桑普尔在《卓越领导的思维方式》中,将这种现象定义为“哈利规则”。这揭示了一种现象:是管理者自己阻碍了自身和企业的成长。

的确,一些公司在达到某个阶段后很难再继续上升,一些管理者在得到某些成就后,开始固步自封、停止成长。所谓的上限和天花板就这样出现了。

相比之下,如果不是诸如死亡这样的不可抗力的话,另外一些公司的发展和一些卓越管理者、领导人的上限,应该被叫作无限。

一流人才:1顶50

这样的例子很多,比如苹果公司和史蒂夫·乔布斯。

为什么会没有上限?理由很多,时代、环境、制度、管理,其中对待人才的态度,某种程度上成为了决定因素。

乔布斯说,他花了半辈子时间才充分意识到人才的价值,他曾在一次讲话中说:“我过去常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工,现在我认为能顶50名。”

“一个出色人才能顶50个平庸员工”这句话出自乔布斯之后,风靡西方管理界,被成称为[乔布斯法则一],其核心是网罗一流人才。

事实上,对一流人才的渴望,是很多企业走上顶尖之路的开始。

吴晓波在《腾讯传(1998-2016)》中讲述了腾讯历史上的第一例收购案:Foxmail。

1996年前后,张小龙独立写出了Foxmail,由于中文版的使用人数在一年内超过400万,英文版的用户遍布20多个国家,张小龙被业界视为第二代软件工程师的代表人物。

2005年3月,腾讯与张小龙正式签署了收购Foxmail软件及有关知识产权的协议,这就是腾讯历史上的第一例收购案。腾讯的总部在深圳,但张小龙不愿意到深圳工作,马化腾做出让步,在广州成立研发中心,由张小龙出任总经理。

后来的故事大家都看到了,张小龙成为“微信之父”,而微信成为腾讯影响时代的重拳产品,吴晓波甚至用“微信创造了另一个腾讯”来形容这款产品的伟大。在2011年下半年,当媒体蜂拥而至的时候,据说在那时很不愿意面对媒体的马化腾不得不亲自出马,目的是让张小龙专心做产品。

按照乔布斯法则一,坦白说,张小龙这样的超一流人才,别说50个,即使是更多,也顶得过。

张小龙说过,微信的成功和QQ的相似之处就是共同的“腾讯基因”,腾讯基因的元素很多,其中对一流人才的网罗和珍惜,就是其战略扩张最重要的一步,一流人才也是帮助它走向顶尖之路的利器。

见仁见智,野鸡如何

张小龙对产品细节的打磨到了几乎有些偏执的程度,而从用户体验的角度讲,正是由于这样的坚持,体验为王才能让微信走向伟大,而这样的态度和乔布斯极为相似。

“乔布斯将产品看成是一种体验,而不仅仅是商品,它能够想象产品的外形,以及它对别人的感受,然后将它做的几近完美。”从通用电气高级人力资源副总裁一职退休的比尔·康纳狄,在过去35年为全球企业及其领导人提供常年的管理咨询服务,他在《人才管理大师》一书中这样说。

更重要的是“他清楚地知道自己需要解决的问题是什么,不管这些问题看起来有多复杂,他总能找到合适的人去解决它们,从不理会那些人的身份和地位如何。”

在乔布斯看来,身份和地位,不会阻挡他招纳一流人才,而IBM的“野鸡人才战略”,则与乔布斯异曲同工。

IBM作为世界首屈一指的高科技公司,青睐的人才必须具备“野鸭精神”。公司总经理沃森说“我所寻找的就是那些个性强烈、不拘小节、有点野性,以及直言不讳的人。如果你能在你的周围发掘许多这样的人,并能耐心地听取他们的意见,那你的工作就会处处顺利。”

沃森把创新作为“野鸭精神”的化身,他采取种种措施激励员工的创造力,帮助企业不断取得国内外市场的制胜权。他还强调:“对于那些我并不喜欢、却有真才的人的提升,我从不犹豫。”

这是一个合适为王的时代,在这个时代里,对“一流”的解释早已见仁见智,企业有自身的基因,有筛选人才的渠道和方式,并不是常规意义上的所谓优秀就能担得起“一流人才”的名号,那些和企业追求一致的人,往往更能被选中。

就像苹果公司,乔布斯要网罗的一流人才,一方面需要和公司的价值观契合,也就是乔布斯身上的这份“对产品接近完美的执着”,同时,这些人还要“合适去解决问题”。

亲自上阵,会挖墙脚

对于管理者来说,如何才能网罗一流人才为己所用呢?下面三个方法,也许比较实际。

第一,招与公司阶段、业务与战略相匹配的牛人。

经纬中国的招聘团队于近日发布的一项报告认为,招牛人很重要,但一定是跟公司阶段、业务与战略相匹配的,不要盲目“收集牛人”。

经纬认为,早期公司可以考虑挖行业顶尖人才来为公司加强人才向心力;背景很好的团队,则需要从业务发展来考虑:比如公司对未来业务的规划是什么,并由此倒推出需要什么样的人。另外,核心岗位一定是多个角度综合匹配的决策,尽量避免单独只放大某一个因素。

第二,老板必须花时间,最好亲临现场。

高级管理人员往往能更有效地向人才介绍本公司的愿景目标,所以如果老板亲临招聘现场,则可使求职者以最快速度了解公司的文化氛围和环境。

经纬中国的报告也支持这一做法,他们认为,关键岗位,CEO一定要在招聘上花时间,招人没有诀窍,你投入多少时间就会有多少结果。

由于苹果公司需要有创意的人才,所以乔布斯每年大约把四分之一的时间用在招募人才。

第三,挖墙角。

猎聘网创始人兼CEO戴科彬认为,只要遇到优秀的人,该出手时就出手。“2015年到2017年,分别有40%、45%、49%的人是从竞争对手那边跳槽过来的”,戴科彬举出这项数据,说明这种做法一定的合理性。作为一种弥补自己短板同时瓦解对方团队的方式,这种策略值得借鉴。

戴科彬举了58公司的总裁兼CEO姚劲波的例子,说当年在与赶集网竞争的时候,58专门组建了一个团队挖赶集网的优秀员工,至于挖人秘籍,就是花50%的时间在找人上面,组建一流的人才团队,寻找最合适的人。

最后

有人说,对事情的态度决定了红人是明星还是巨星,这句话在企业管理中同样适用。管理者和企业对待人才的态度,在某种程度上,也决定了企业和管理者的高度。

是否在网罗一流人才上下了功夫,深刻影响着苹果公司从卓越走向伟大,管理者不妨借鉴。

* 本文系世界经理人(ID:CEC_GLOBALSOURCES)授权i黑马发布,作者蔡不蔡,如需转载请联系原作者。让创业不再孤独,提升普通创业者的成功率,欢迎关注i黑马。

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